組織・リーダーシップ

仕事の成果につなげる「人材マネジメント」とは

組織に無くてはならない存在、それは「人」です。

人がいなければ組織は成り立ちません。「当たり前のことを今更?」そう思った方もいるかと思いますが、あなたの組織では、「人」を最大限に活かせていますか?

活かせていないのであれば、その”当たり前のこと”が理解できていないのかもしれません。

サッカー日本代表が劇的に強くなった理由を知っていますか?子供のころから、地域ごとでトレセン制度が取られはじめてから劇的に伸びていると言われています。トレセンとは、各学校や少年団から目ぼしい選手が集められて練習、試合、遠征などをおこなう仕組みです。

こういった制度によって、日本サッカーが一気に伸びてきたと言われます。

 

会社でも同じように、人材のマネジメントを高めることで効果が得られ、その影響力はリーダーシップ以上と言われています。ここでは、人材マネジメントについて、説明していきます。

 

人材マネジメントとは

経営を行う上で欠かせない資源が人です。どのように人材マネジメントをしていけばいいのかという点については、不明な方が多いのかと思います。

営業成績やチームリーダーとして抜擢されつつも、評価されない。そんな声はよく耳にすると思います。経営資源としてあげられるヒト・モノ・カネの内でも最も重要な「ヒト」の特徴について、あげていきます。

 

経営資源としての「人」の特徴

 

・人は意思や感情、欲求を持つ
・人が持つ能力発揮度合いは、活用の仕方次第で、向上したり、低下する
・人という経営資源の生産力は、教育や仕事を通じて成長し、向上する

 

人と人の集合体である組織を高めていくためには、以上の点を意識しながら業務に取り組む必要があります。また、人と組織のマネジメントの重要性についても、紹介していきます。

 

 

人・組織のマネジメントの重要性

・企業が環境変化に対応するには、個々の「人」が変化に応じた能力を発揮することが求められる
・企業の競争優位の源泉は、設備や資金などから知識や知恵を生み出す「人」にシフトしつつある

このように、人や組織を適切にマネジメントすることは重要であることがわかるかと思います。

 

人・組織のマネジメントのアプローチ

組織の目標を実現するまでのアプローチ(つまり、人に結果を出させる方法)として、以下の2つがあります。
1つは、組織の仕組みを活用する方法、もう1つは、個人の取り組みを活用する方法です。

 

 

 

東進ハイスクールの「いつやるか?今でしょ!」で有名な林修先生などを例にあげるとわかりやすいかと思います。林先生は、東進ハイスクールという組織の中でも名物講師として「企業の仕組み内(人材マネジメント)」で活躍しながら、クイズ番組等でのTV出演など「個人の取り組み(組織行動学)」で活躍することでも、東進ハイスクールの宣伝に繋がっています。

林修先生は組織の中では、数学の先生として活動していましたが、名物講師が多い中で目立った講師(ライバル)がいなかった古文で戦うことを決め、今のポジションを確立したと言われています。これは活躍できる場を与えた組織・チャレンジした個人によって得た成果です。

 

このように、組織とにいながらも個人としても活躍している方を見ると、2方向からの影響を及ぼすことができることが分かるかと思います。

では、具体的に人や組織のマネジメントを、どの様に高めていくべきかについて、みてきます。

 

 

人を動かす仕組み

人を動かす仕組みには、以下の3つがあります。

〇人事システム
人材をどの様に活用・管理していくかを決めたもの
例)人員配置、報酬、評価、能力開発など

〇組織構造
人材をどの様に組み合わせて戦略を遂行させるか定めたもの

〇組織文化
組織の構成員が共通する信念、価値観、行動規範の集合体

 

人材マネジメントを学ぶことは、人や組織を活かす仕組みの設計、仕組みの持つ戦略的意図の理解、自らのキャリアに対する理解ができるようになります。

企業の目標を達成するために、企業の仕組み、組織構造、人の感情などを理解して進める必要があります。

 

 

人材マネジメントの全体像

 

「昇進が見送られて、他の人が昇格した」ことや「ボーナスが減った」などの発言を耳にしたとき、あなたはどう思いますか?相手の状況を深く把握せずに「考えが甘いんだよ」と思ってはいないでしょうか?

 

その人の背景には、「急にプロジェクト制になり、自分の立場がなくなった」ことや、「事業撤退により、業務が変化した」などがある場合があります。こういった人の背景も含めた全体像に目を向ける必要があります。

ここに目を向けることで、企業の目標達成に近づきます。

 

では、人材マネジメントとは、どの様に決められるものなのかについて、「人事戦略」の立ち位置を確認しておきます。

 

 

人事マネジメントを規定するもの

人材マネジメントを決める中心にあるのが、「人事戦略」です。
人事戦略は、企業の経営理念をもとに戦略を遂行し、ビジョンを実現していくために「組織と人がどうあるべきか」を示すものです。

 

先ほど人を動かす仕組みには、「人事システム」「組織構造」「組織文化」の3つがあることに触れてきましたが、こことも深く関連してきます。

 

 

この人事戦略は、外部環境にも影響を受けます。

マクロ環境である、政治、経済、社会、技術が変化すると、事業環境としての顧客・競合・自社のあり方も変化し、企業の戦略が変わると、これによって最適な組織、求められる人材像まで変化してきます。

人事戦略は外部環境にも影響を受けるものと理解しておきましょう。

 

以下、人事戦略に影響を及ぼす代表的な外部環境を、いくつかあげておきます。

・労働環境:女性、高齢者、外国人採用による変化
・法的規制:雇用に関わる法律の変化
・経済環境:景気動向や金利・為替の変化
・技術進化:情報の遠隔操作の進歩
・競合状況:能力レベルの向上

この様な点に影響をうけることは、イメージしやすいかと思います。

 

人材マネジメントは、組織全体との整合性が重要であり、外部環境にも影響を受けることを見てきました。

 

次回は「人事システム」について、見ていきます。

 

 

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