上司と合わない理由はここにあり！部下の育成前に知っておくべきこと。

チームリーダーになると、「個人の自主性」を尊重するべきか「メンバーを管理」するか。という迷いを感じる場合があるのではないでしょうか?

本当は自由にやらせてあげたい。けど、管理していないと、メンバーが怠けるのではないか。プロジェクトのリーダーであれば、そんな思考を巡らすこともあるのではないでしょうか。

または、上司と合わない方、部下の育成方法や接し方に悩む方のために、上司がもつ２つのスタイルについて説明していきます。

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上司と合わない理由はここにあり！

人は育ってきた環境によって、前提に持っている意識が異なります。
それが部下への接し方としてもあらわれてきます。ここでは、上司と合わない方の為に、上司としてある２つのタイプについて説明していきます。

また、部下を育成する場合にも、この２つのタイプがあることを理解して自身のタイプを知っておくことで客観視できると思います。

「Ｘ理論・Ｙ理論」
あなたはどっちのマネジメントスタイル？

人に対する異なった見方をＸ理論とＹ理論と言います。この見方は、アメリカの心理経営学者マグレガーが提唱したモチベーション理論です。では、Ｘ理論とＹ理論について具体的に説明していきます。マネジメントのスタイルには、このＸ理論タイプとＹ理論タイプに分かれると言われています。

Ｘ理論のマネジメントスタイル

「人間は生まれつき仕事が嫌いで、責任を回避しようとするもの」という考え方です。

こちらは、人間は仕事をせずに楽をして欲を満たし、仲間と安定した生活をしたいという前提があるため、このスタイルのマネジメントでは次のような姿勢が目立ちます。

・明確なノルマや命令
・進捗を監督
・未達成に対する罰

このＸ理論のマネジメントスタイルは、アメとムチでの強制的な管理をおこないます。

Ｙ理論のマネジメントスタイル

「人間は生まれつき勤勉で、進んで仕事を行い、責任をとろうとするもの」という考え方です。

こちらは、人は仕事を通じて他者から称賛されたり自己実現をしたいものという前提があるため、このスタイルのマネジメントでは次のような姿勢が目立ちます。

・個人のやりたい仕事と企業目標の整合
・意思決定への参加
・達成したら報酬や賞賛

このＹ理論のマネジメントスタイルは、部下の自主性を尊重する管理をおこないます。

マネジメントスタイルの基は「マズローの欲求５段階」

マズローは「人間の欲求は５段階」に分かれ、重要性ごとに階層となっているという考え方です。その５段階は、衣食住などの生理的欲求、安全・安定、仲間との所属と愛、賞賛や自己肯定などの承認、そして、自己実現という階層です。

下３つを「低次の欲求」、上２つを「高次の欲求」と言います。
部下は「低次の欲求」を持っているという前提を持つ上司はＸ理論スタイルとなり、逆に部下は「工場の欲求」を持っているという前提を持つ上司はＹ理論スタイルとなります。

部下の育成・マネジメントのコツ

では、どちらのマネジメントスタイルがいいのか？という疑問があると思います。

自分が若手だったころを思い出してみてください。きっと、「佐藤部長は管理型（Ｘ理論）だけどもうちょっと自由にやらせてほしいんだよね。」や「田中部長は自由型（Ｙ理論）だけど、やり方を教えてくれなくて成長できている気がしないよね。」なんていう会話をしたことがあるではないでしょうか？

ここまで、Ｘ理論とＹ理論というスタイルの違いを見てきましたが、これは一概にどちらのスタイルがいい！というものはありませんが、日本では、衣食住や安全面などは満たされていることが多いことから、Ｙ理論で動機づけすると有効なことが多いと言われています。

１つ言えることがあるとすれば、部下にはＸ理論とＹ理論がのどちらの方が合うかという相性は必ずあります。それは、個人によるものもあれば、その時の部下の状態によるものもあるのです。

マネジメントする側に必要なのは、Ｘ理論とＹ理論という考え方があり、そのどちらかに偏りすぎていないかということを客観視できることです。

メーカーでの経験を通じて

上司が変われば結果が変わることを目の当たりにすることは多くあります。
本当はもっとできるけど、やり方までも制限され、納期や結果だけが求められてワクワクしながら＋αの仕事ができなくなった社員。所属された部署や上司と合わず、人事部へ掛け合う若手社員や心が疲れてしまい、出社できなくなってしまう社員までもいます。逆に、上司が変わった途端に思いがけない成長や結果を出してしまう人を見ることが多々あります。私自身も含め、組織で働いている人にとって、このような経験をしたことのない人の方が少ないのではないでしょうか。

組織で部下を持って働く以上、部下の結果は上司の責任となります。会社はこの人なら部下を何人預けられる。という目でチームリーダー、グループリーダー、部長、事業部長を選んでいます。その会社の期待に応え、部下のパフォーマンスを最大化するのは、上司の役目です。

ヒット商品を生み出した組織を思い起こすと、そこには担当者だけでなく必ず上司とコミュニケーションをとる部下の姿が思い出されます。