皆さん、部下やメンバーと話をするときについつい答えを教えたり、指示をしてしまったりしていませんか？
チームで業務をすることが多い場合、チーム力をあげるために育成という視点がとても重要で、そのために日々の質問つまり「質問力」をつけることが大切になるのです。
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「質問力」って何？基本から説明します
人材育成をして、チーム力を上げる！
そのためには、指示待ち人間を育てるのではなく、自分で考え行動できる部下に育てることが必要です。よって部下には、「教える」のではなく「考えさせる」という視点がとても重要になります。その「考えさせる」ことを可能にするのがまさにこの「質問力」なのです。
「質問力」を発揮する事例 （質問の目的）
そもそも質問の目的って何ですか？それは、ほとんどこの４つのパターンに当てはまると思います。まず、答えが「自分にある」のか「自分にない」のか、また答えが「相手にある」のか「相手にない」のかで４象限の目的があります。
① 「自分にある」×「相手にある」場合は、確認や共感になります。
② 「自分にない」×「相手にある」場合は、情報収集になります。
③ 「自分にある」×「相手にない」場合は、指導や教育になります。
④ 「自分にない」×「相手にない」場合は、共に考える
ということです。
質問というと情報収集が目的の人が大半なのではないでしょうか？ここで、情報収集以外の目的を意識することが、良質なコミュニケーションになり部下育成につながるということを知ることが大切です。また、質問を通じて相手のモチベーションを上げることも可能であるということを知っておく必要があります。
質問力をあげるためのコツ
質問と言ってもただ聞けば良いということではありません。質問をするときにおさえておくとよいのが次の４つの視点になります。
① 目的：何のために聞くのか
② 対象・視点：どのような視点で聞くのか
③ 内容：何について聞くのか
④ 方法：どうやって聞くのか
良い質問をするために意識するといいこと
●いつでもどんな場面でも通用する最強の質問など無い
質問する人・質問を受ける人・聴衆がいてまたそれぞれの立場や目的があります。それに応じて「良い質問」というものは変わるものだと理解しておくことが大事です。
●質問がネガティブにならないようにする！
質問の形式をとっているが相手を責めたり非難したり、また責任回避をするというシーンはよくあるものです。それには注意しましょう。
どうやって聞くのが良いか
ただ単に質問をすれば良いということではありません。きちんと意図が伝わることが重要です。
１．まず当たり前ですが、分かりやすく質問することが重要
質問する側には、頭の中にあの件のこの内容を聞き出そうという思いがあるので相手に具体的に伝わりにくい言葉で表現していることがよくあります。抽象的な言葉や表現はやめて具体的な内容にして話しましょう。何について聞いているのか、なぜそれを聞いているのかを相手に伝わりやすくするようにしましょう。
２．「クローズド・クエスチョン」と「オープン・クエスチョン」を使い分ける。
「クローズド・クエスチョン」はイエスかノーかだけで会話が終わるもの。それに対して、「オープン・クエスチョン」は内容を答えるもの。クローズドだけでは尋問ですし、オープンだけでは抽象的で捉えにくかったりします。クローズドで考える領域を絞る質問をして、その後適度にオープンで相手に考えさせるということが重要です。
３．相手に心を開いてもらい、共感を得ることを意識する
質問をしているのは反対したり、非難しようとしているのではないことをきちんと示すことが必要です。その上で、話を聞きたい知りたいと相手を尊重している姿勢を明らかにすること。最後に、ポジティブな思考ができるような方向に話をもっていくことが重要です。
仕事のほとんどは問題解決なので、その思考ステップを知っておくと便利
●何が課題なのか？
↓質問例：目的は何？あるべき姿は？結局何が問題？
●どこが悪いのか？
↓質問例：問題箇所を見つける方法は何かあるか？
●なぜそのようになったのか？
↓質問例：そのようになる要因は何か？根本の要因は何か？
●どうするのか？
↓質問例：何に対して、何を、どのようにするか？その策が最良の理由は？他の策はないのか？
●どうやってやるのか？
↓質問例：いつ、だれがどうやってやる？実行した結果はどのように得られるか？
つまづいているステップを把握し、適切な質問を投げかけることが必要です。
どんな視点から聞くのが良いか
① 相手が「指示待ちタイプ」の場合、思考が止まっている箇所からきちんとプロセスを踏んで解決策を導けるように質問を繰り返すようにする
② 相手が「決めうちタイプ」なら、必要な思考プロセスを飛ばしていること、きちんと分析してから判断することの重要性を気づかせるような質問をする
メーカーでの経験を通じて
リーダー業務をすると、頼られるそして判断を求められるというシーンが多くなります。リーダーだから教えなければいけない、判断しないといけない、と思いすぎてついつい自分自身で何でもやってしまいがちです。リーダーになりたての頃は自分自身もそのようになりがちだったと思います。しかし、マネジメントの役割のひとつとして「部下の成長」ということがいかに大きいかを意識するだけで日々の接し方が変わります。
部下に何か課題が発生して慌ててやってきて、判断を仰いできたとします。明らかに部下は仮説でも答えを持っていない状況。こんなとき慌てた部下の表情を見てついつい判断をしてしまうのか、これを成長の機会と思って接することができるのかで、リーダーとしての役割を果たせるかが決まると言っても過言ではありません。
相手の考えを引き出して実行させて、あえて失敗させて気づかせるというやり方もあります（責任はもちろん上司が取れるレベルで）。まあ、企業に勤めているとこの役割を放棄しているなというマネジメント層が多いことに気づきます。正直これが実態です。だからこそ、この視点をもっているリーダーは頭ひとつ出ることができます。
まとめ
正直日々発生する問題解決に、論理構造を書いて今は思考ステップのここだからこの質問をして・・・などとするわけでは一切ありません。上述したようなことを理解しながら、リーダーとしての器をひとランク上にあげるために「質問力」は非常に重要だと意識をして、「教える」という一方通行の指導ではなく、「自ら考える」そして「成長につなげる」ということを意識することがとても重要です。
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